这些年，我接触了成千上万的同行，大家坐在一起，聊到最后，十有八九都会拍着大腿叹口气：还是人的问题啊！
团队，成了我们心中最深的痛，也是最难解的结。
01你的团队，是不是也陷在“赌徒困境”里？
我们先来对号入座一下，看看这些场景你熟不熟悉：
看不透，只好“赌”：
一个新员工进来，你看他简历普通，面试也一般，但你心里会想：“万一他是个潜力股呢？万一培养一下，将来能创造价值呢？”于是，你投入时间、精力、工资去培养他。这个过程，像不像在赌桌上押注？你押的不是他，而是你心里那点“万一”的侥幸。
走不掉，只能“熬”：
更难受的是那种员工，他能力不强，业绩不好，但也不犯大错，从不主动说离开。他就像鸡肋，“食之无味，弃之可惜”。你明知道他可能是个“负资产”，在消耗你的资源和团队士气，但你就是不甘心——我已经投入这么多了，现在让他走，前面不是白干了吗？而且，你甚至不好开口辞退他。结果，他在这“熬”一天，你就亏一天。
养大了，他却“跑”了：
最让人心痛的是，你辛辛苦苦花一两年时间，把一个小白培养成了骨干，能独当一面了，他跟你提离职了。前期所有的投入，瞬间清零。你不仅损失了一员大将，还可能为自己培养了一个竞争对手。
这些痛点，根源就在于“人太复杂，人心会伪装” 。他说他想好好干，可能心里正在网上投简历；他今天表现积极，可能只是装给你看。我们做老板的，没有火眼金睛，在“识人”这件事上，我们吃亏太多，交的学费动辄几十万、上百万。这种“赌徒”心态，让我们做企业做得特别累，特别没有安全感。
02学习是一面照妖镜，更是一块试金石
当我们在“用”上对员工施加压力，他会抵触、会对抗、会磨洋工，他甚至会去劳动部门投诉你。但当你在他“学”上施加压力，情况就完全不一样了。
第一，学习是“政治正确”，让员工无话可说。
你让他“往死里用”，他觉得你在剥削他。你让他“往死里学”，他心里再不愿意，嘴上很难反驳。因为从爹妈到老师，全社会都在告诉他“学习是为你自己好”。我们的起心动念是正的，我们是希望他进步，是为他负责。他最大的反抗，无非就是自己离开，而这，恰恰帮助我们完成了筛选。
第二，学习是态度最真实的“检测仪”。
能力可以伪装，态度却很难长期伪装。一个员工，让他每天拿出工作时间、甚至下班休息时间来学习、记笔记、分享、考试，他能坚持下来，至少说明三点：1. 他有吃苦耐劳的精神；2. 他对你的管理有基本的服从性；3. 他愿意为这份工作付出额外成本。反过来，一个连这点学习都不愿意承受的人，你敢指望他在工作中攻坚克难？你敢把重要的班级、重要的客户交给他吗？他对待学习的态度，就是他未来对待工作的态度。
第三，学习是去伪存真的“加速器”。
传统的观察和磨合，可能需要半年、一年，甚至更久。而高强度的学习压力，能把这个过程急速缩短。那些心猿意马、本就打算骑驴找马的员工，会在这种压力下迅速现出原形。他本来就在纠结走不走，你这边一要求下班学习，那边一派他外出培训要打欠条，他立马就崩溃了，第二天就提交离职申请了。这对于我们老板来说，是天大的好事！我们没用他太久，没在他身上浪费太多感情和金钱，就快速识别出了一个不合适的人，这是为我们自己、为团队及时止损啊！
03实践效果：团队优化了，老板解脱了
当我们把“学习”这套机制系统化地运行起来，你会发现校区的变化：
1、负资产自动清零：那些不认同你、不愿意付出、总想着跳槽的员工，会像被大浪淘沙一样，快速地被筛选出去。你的团队变得干净了，不再有那种“出工不出力”的隐形消耗。老板再也不用陷入“要不要开除他”的内心煎熬，因为你把选择的主动权，巧妙地交还给了员工自己。
2、潜力股加速成长：真正有上进心、想进步的员工，会非常珍惜这种学习机会。在高压的学习环境下，他们的成长速度是惊人的。可能别人需要一年才能具备的能力，他三个月就掌握了。这意味着，他能更快地从“公司为他花钱”的阶段，进入到“他为公司赚钱”的阶段。我们老板的投入产出比大大提升，用人成本显著下降。
3、团队凝聚力空前增强：最后能留下来的是一群认同“学习进步”价值观的人，是一群能吃苦、能打硬仗的人。大家学一样的东西，考一样的试，有共同的奋斗记忆，这叫“学相同才能思相近，思相近才能言相合，言相合才能行相符”。这样的团队，不再是简单的“团伙”，而是真正心在一起的“团队”。人在一起叫聚会，心在一起叫团队！
有团队，才有一切。团队优化了，我们老板才能真正从繁琐的人事管理中解脱出来，去思考战略、谋划发展。你会发现，校区不再是消防队，你不再是救火队长，管理变得轻松，效益自然节节攀升。
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“只要学不死，就往死里学。”这句话听起来很狠，但背后是我们对事业的责任，也是对员工未来的负责。
学不死的，最终都成了团队的脊梁，也成就了他自己更值钱的未来；学“死”了的，我们也不必惋惜，因为他本就不属于这里，他的离开，是为我们双方都节约了最宝贵的资源和时间。
对待学习的态度，就是对待事业的态度，最终，也决定了我们每个人能抵达的高度。
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